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Qualifiziertes Personal zu finden, gehört zu den wichtigsten Aufgaben, denen deutsche Unternehmen heute im eigenen Land gegenüberstehen – und dies unabhängig von der Branche, in der sie tätig sind. Die Dringlichkeit, mit welcher der Kampf um kompetente, motivierte und vor allem leistungsfähige Köpfe geführt wird, hat sich zuletzt fast exponentiell erhöht. Bei vielen Unternehmen ist die Notwendigkeit, passende Bewerber für offene Stellen zu finden derart hoch, dass davon, in einem kurz- bis mittelfristigem Zeitraum, das eigene wirtschaftliche Überleben davon abhängig ist.

Recruiting: Erfolgsfaktoren bündeln

Parallel zur steigenden Relevanz der Personalakquise ist die Bedeutung, die der HR in den jeweiligen Unternehmen zukommt, gewachsen. Zentrale Herausforderung des Recruitings ist es dabei, einen Prozess etablieren und konsequent zu verfolgen, der auf breite Akzeptanz und hohe Sichtbarkeit, auf maximale Transparenz und größtmögliche Effizienz setzt. Nur dann, wenn sämtliche Erfolgsfaktoren gebündelt auf dem Markt ausgespielt werden, kann das Personal akquiriert werden, dass tatsächlich auch benötigt wird.

Mitarbeitersuche durch gezieltes Netzwerken fördern

Gemeinsam mit unseren Kunden und Partnern haben wir von 2be die markenmacher in den vergangenen 15 Jahren einen solchen Prozess entwickelt, weiterentwickelt und in vielfacher Weise begleitet. Längt sind wir so versiert, dass wir – bei der Setzung realistischer Parameter und Ziele – behaupten können, dass er unabhängig von der Branche, von der Unternehmensgröße und der Produkt- und Leistungspalette funktioniert.

Hier ein paar unserer Erkenntnisse „in a nutshell“.

1. LinkedIn als Startrampe nutzen

Wesentlicher Bestandteil für die erfolgreiche Etablierung eines Recruiting-Prozess ist der Einsatz von erprobten, in ihrem Funktionsumfang ausreichend abgestimmten Tools. Unser Ansatzpunkt ist dabei stets das Business-Netzwerk LinkedIn, das längst weit vor allen Geschäftsnetzwerken rangiert. Wir unterstützen unsere Kunden dabei (oder nehmen den Prozess auch vollständig selbst in die Hand), sich über LinkedIn direkt an die geeigneten potenziellen Bewerber zu wenden. Die Anschreiben, die wir dafür entwickeln, sind gleichermaßen zielgerichtet, richten sich aber auch an eine große Zahl von möglichen Bewerbern.

2. Mitarbeitersuche konkretisieren

Wichtig ist, dass dieser Prozess schon hier qualitativ wie quantitativ verfolgt, dokumentiert und dadurch permanent optimiert wird. Wie viele Adressaten können/möchten wir damit erreichen? Wie viele Rückmeldungen ergeben sich aus den jeweiligen Anschreiben (absolut bzw. prozentual) und wie viele davon sind qualifiziert bzw. brauchbar? Wie viele von den qualifizierten Rückmeldungen ergeben schließlich tatsächliche Bewerbungsgespräche, aus denen wiederum wie viele Bewerber auf die ausgeschriebenen Stellen hervorgehen? Und zu guter Letzter: Haben sich die ausgewählten Kandidaten am Ende auch tatsächlich auf ihrer jeweiligen Position durchsetzen können (indem sie beispielsweise die Probezeit erfolgreich bestanden haben)?

3. Professionelle Tools einsetzen

Einer der wesentlichen Tools, die wir – oft in gemeinsamer Abstimmung und Verwendung mit unseren Kunden – auch fürs Personcalrecruiting einsetzen, ist Odoo. Zu den zahlreichen Vorteilen dieser CRM-Software gehört es, dass wir dort sämtliche Angaben zu den ermittelten Personen, Bewerbern festhalten und auch weiterhin nach Bedarf einsetzen können. Im unmittelbaren Zusammenspiel mit LinkedIn bietet Odoo (z. B. über eine Landing Page) tatsächlich eine hervorragende Kombination von Modulen, die wir in Zusammenarbeit mit unseren Kunden optimal einsetzen können, um die bestmöglichen Ergebnisse zu bekommen. Das reicht bis zum Zugriff auf den Kalender, wo beispielsweise Termine für Bewerbungsgespräche eingebucht werden können.

4. Mitarbeiter am Prozess beteiligen

Der präzise Einsatz funktionaler Tools reicht allerdings nicht aus, sofern die interne/externe Verbindlichkeit von Unternehmensseite nicht ausreichend gewährleistet ist. Auch Odoo funktioniert nur, wenn sämtliche Beteiligte an dem Recruitingprozess mitspielen. D. h. ihren vollen Einsatz zeigen.  Dies reicht von der Auswahl der „richtigen“ Zielgruppe bis zu der Bereitschaft etwa der Abteilungsleiter zur direkten Kommunikation mit den ausgewählten Bewerbern.

5. Feedback auswerten

Wichtig am Ende eines jeden Recruitingprozesses ist die Auswertung des gesamten Vorgangs, insbesondere auch im Verhältnis zum Einsatz der finanziellen Mittel. Was konnten wir bei der Besetzung der Stelle mit dem Einsatz unseres Budgets bewegen? Hat es ausgereicht, kann es möglicherweise sogar reduziert werden, oder müssen wir bei weiteren Anläufen noch mehr investieren?

Nach der Recruiting-Maßnahme ist vor der Recruiting-Maßnahme. Heißt: Natürlich behalten wir sämtliche (über Odoo) gespeicherten Informationen im System. So können wir bei kommenden Suchaufträgen von dem Pool vormaliger Ansprechpartner oder Bewerber profitieren und verbessern zusätzlich unsere LinkedIn-Präsenz.

Neugierig geworden?
Unsere Ansprechpartner helfen Ihnen gerne weiter:

Matthias Brinkmann
+49 (0)911 / 47 49 49 51
brinkmann@twobe.de
LinkedIn

Quellen:
GRIMM Gastronomiebedarf GmbH
Was ist „Customer Relationship Management (CRM)“?
Odoo